چه چیزی بازدهی کارمندان گوگل و اپل را بالا برده است؟ - وبلاگ هوانورد

به گزارش وبلاگ هوانورد، بازدهی شرکت های اپل و گوگل، اتفاقی نبوده است!

با توجه به تحقیقات شرکت Bain & Company ، شرکت هایی مثل اپل، نت فیلیکس، دل و گوگل تا 40 درصد بازدهی بالاتری از دیگر شرکت ها دارند.، البته شاید به این موضوع فکر کنید که حتما این موضوع به استخدام افراد با کارایی بالا مربوط می گردد یا می توان گفت سیاست این شرکت ها به استخدام برترین ها که از کارایی ویژه ای برخوردارند ختم می گردد. اما جالب است بدانید، بگفته یکی از مسئولان شرکت Bain & Company این موضوعات کاملا با بالا بودن کارایی این شرکت ها بی ربط است. در ادامه با خبرنگاران همراه باشید.

16 درصد کارمندان این شرکت ها ممتاز و برجسته هستند، درحالی که این اندازه در سایر شرکت ها 15 درصد است. درصد کارمندان برجسته در شرکت های گوگل و اپل با سایر شرکت ها حدودا برابر است؛ اما شرکت های گوگل و اپل کارایی بالاتری دارند.

علت این موضوع نحوه استفاده از کارمندهای برتر است. مدیران شرکت های بزرگ از 12 بخش صنعتی، گفتند سه مؤلفه موجود در انسان بیش از هر چیز دیگری بهره وری را افزایش می دهد: زمان، استعداد و انرژی. شرکت هایی که جزء برترین ها هستند، به نحوی فرایند کسب وکار خود را سازمان دهی نموده اند که نسبت به سایر شرکت ها 40 درصد بازدهی بیشتری دارند و سود حاشیه ای آن ها بین 30 تا 50 درصد بیشتر از میانگین صنعت است.

منکینز می گوید:

کار اجرا شده در نیمه هفته در این شرکت ها بسیار بیشتر از کار اجرا شده سایر شرکت ها در تمام هفته است، این شرکت ها هرگز دست از کار نمی کشند. این تفاوت را در هرسال در نظر بگیرید. این شرکت ها می توانند 30 برابر سایر شرکت ها فراوری داشته باشند؛ درحالی که از نظر تعداد کارمند، با سایر شرکت ها مساوی هستند.

منکینز روش تازه خود را در کتاب زمان | استعداد | انرژی: با کاستی های سازمانی مقابله کنید و بهره وری گروهی خود را آزاد کنید منتشر کرد. یافته های او به توضیح زیر هستند:

گروه بندی کارمندان

منکینز معتقد است شرکت های میانه از روش مساوات طلبی غیرعمد استفاده می نمایند که باعث استفاده از استعدادهای کارمند نمونه در تمامی کارها است. شرکت هایی همچون گوگل و اپل از روش نامساوات طلبی عمدی استفاده می نمایند. آن ها کارمندهای نمونه را در کارهایی استفاده می نمایند که از نظر کاری اهمیت بسیار بالایی دارد، با این کار توان انجام کار و موفقیت استراتژی شرکت را تحت تأثیر قرار می دهند و 95 درصد از این کارها را باکیفیت بسیار عالی به انجام می رسانند. باقی کارها از طریق کارمندان عادی انجام می گردد.

استفاده از روش بالا را در شرکت های اپل و مایکروسافت در اوایل دهه بیست میلادی مشاهده می کنید. 600 مهندس اپل در کمتر از دو سال توانستند iOS 10 را توسعه دهند، برطرف عیب نمایند و آن را ارائه دهند. این موضوع را می توانید با 10 هزار مهندس مایکروسافت مقایسه کنید که بیش از 5 سال زمان صرف کردند تا بتوانند ویستا را توسعه دهند، آن را برطرف عیب نمایند و ارائه دهند. تفاوت این دو شرکت در نحوه انتخاب کارمندها برای ساخت گروه هایشان بوده است.

اپل از تمامی کارمندهای برجسته خود برای iOS 10 استفاده کرد، به این علت که این سیستم عامل یک مأموریت بسیار مهم بوده است. علاوه بر این، پاداش برای عملکرد تمام گروه در نظر گرفته شده بود، هیچ کس نمی توانست به صورت مستقل مورد ارزیابی عملکرد قرار بگیرد؛ این کار فقط برای کل گروه در نظر گرفته می شد. از سوی دیگر مایکروسافت از رده بندی استفاده می کرد که 20 درصد از هر گروه به صورت جداگانه مورد آنالیز عملکرد قرار می گرفتند و رقابت کاملا بر اساس عملکرد شخصی بود. مایکروسافت درنهایت این سیستم رده بندی را منسوخ کرد.

منکینز می گوید: به ازای هر یک از اعضای گروه که یک کارمند نمونه نباشد، بهره وری کاهش پیدا می نماید. اگر 100 درصد از اعضای گروه را کارمندهای نمونه تشکیل بدهند، عملکرد بسیار بالا خواهد بود.

به گفته منکینز، بیشتر از 25 درصدقدرت بهره وری شرکت های معمولی برای کارهایی از قبیل سازمان دهی، محاسبه زمان ازدست رفته و جلوگیری از انجام کار از طریق افراد خواهد بود. این موضوع زمانی اتفاق می افتد که شرکت در حال رشد باشد و انجام کارها جای قضاوت را بگیرد. تحقیق منتشرشده در Harvard Business Review نشان می دهد که وجود نقص در سازماندهی، هرساله هزینه 3 میلیارد دلاری روی دست اقتصاد می گذارد.

در بیشتر شرکت ها، محدودیت هزینه و بازرسی هایی وجود دارد و رفتار کارمندها رصد می گردد. در نت فلیکس اما سیاستی برای هزینه وجود ندارد. تنها سیاست این است؛ کاری را انجام دهید که به سود نت فلیکس باشد. این شرکت به کارمندان خود گفت: ما فرض می کنیم که شما برای غارت شرکت اینجا نیستید و ما هم روندی برای هدررفت سرمایه انسانی و هدر دادن زمان نداریم. شما از قضاوت خود بهره ببرید و اگر مانعی برای کارمندان نباشد، بهره وری بیشتری در این حالت ایجاد خواهد شد.

رهبران الهام بخش

منکینز می گوید یک کارمند مشغول به کار 44 درصد بیشتر از یک کارمند راضی بهره وری دارد؛ اما کارمندی که تشویق شده باشد، 125 درصد بهره وری بیشتری دارد. شرکت هایی که کارمندان خود را تشویق می نمایند، عملکرد بهتری نسبت به شرکت هایی که این کار را انجام نمی دهند، دارند.

رهبرِ مشوق بودن را می توان یاد گرفت. شرکت هایی که اهمیت این موضوع را متوجه می شوند و آن را انجام می دهند، تأثیر بسیار زیادی بر عملکرد خود می گذارند.

شرکت دل تفاوتی بین گروه های معمولی و گروه های تشویق شده پیدا کرد. گروه های فروشی که از طریق یک رهبر مشوق رهبری شده اند، 6 درصد بیشتر از گروه هایی با رهبرهای عادی بازده داشته اند. اگر شما آن 6 درصد را با سود 1 میلیون دلار مقایسه کنید، متوجه می شوید که رهبری ضعیف چه ضربه ای به شرکت شما وارد می نماید.

استعداد فردی بسیار عالی است، اما نمی تواند باعث عملکرد بهتر شرکت ها گردد. ما می توانیم تمام سعی خود را انجام دهیم تا عادت استفاده از حداکثر تأثیر فردی را تقلید کنیم؛ اما زمانی که می خواهیم کاری سازمانی انجام دهیم، اگر بالاترین بازدهی فرد بر خلاف رویکرد سازمان باشد، اهمیت خود را از دست می دهد. شرکت هایی با عملکرد بالا بر جمع تمرکز می نمایند نه بر فرد.